Buli di tempat kerja merupakan salah satu ancaman serius tetapi paling kurang dibincangkan dalam organisasi di Malaysia. Walaupun banyak organisasi memberi tumpuan kepada pertumbuhan perniagaan, transformasi digital dan strategi bakat, satu krisis senyap terus menjejaskan moral, produktiviti dan kepercayaan pekerja, iaitu budaya buli. Tidak seperti isu organisasi yang jelas kelihatan, buli sering tersembunyi di sebalik komunikasi profesional, rutin kerja dan budaya hierarki, namun impaknya sangat besar. Dalam ekosistem organisasi Malaysia hari ini, di mana pemimpin berdepan jangkaan tinggi daripada pemegang taruh dan pekerja, mengabaikan isu ini merupakan risiko kepimpinan yang nyata. Kejayaan tidak lagi diukur melalui keuntungan semata-mata, tetapi turut bergantung pada budaya kerja yang sihat, inklusif dan selamat dari segi psikologi.
Buli merangkumi tindakan terang-terangan seperti herdikan, penghinaan dan ugutan, serta tindakan halus tetapi berbahaya seperti mengecualikan rakan sekerja, sindiran, menyembunyikan maklumat penting, meremehkan hasil kerja dan komunikasi pasif-agresif. Buli bukan isu personaliti semata-mata, ia adalah satu bentuk rasuah interpersonal yang perlahan-lahan merosakkan martabat, prestasi dan integriti organisasi.
Kesan buli terhadap sektor swasta dan kerajaan amat ketara. Ramai pekerja, terutamanya Gen Y dan Gen Z, memilih meninggalkan tempat kerja toksik walaupun ditawarkan kestabilan. Perlakuan seperti penghinaan, pengasingan sosial atau penyalahgunaan kuasa menyebabkan pekerja hilang semangat dan akhirnya berhenti. Keadaan ini meningkatkan kos organisasi kerana proses pengambilan, latihan dan penyesuaian pekerja baharu memerlukan masa serta mengurangkan produktiviti keseluruhan. Dalam banyak kes, kehilangan pekerja berpengalaman menyebabkan organisasi menanggung kerugian jangka panjang.
Dari sudut prestasi kerja, buli menyebabkan kreativiti dan produktiviti merosot. Pekerja yang menjadi sasaran sering berada dalam keadaan tekanan dan ketakutan. Mereka enggan mengambil risiko, tidak berani menyuarakan pendapat dan hanya melakukan kerja minimum untuk mengelakkan perhatian pembuli. Dalam era ekonomi digital dan inovasi, tenaga kerja yang pasif dan trauma menghalang kemajuan organisasi serta menjejaskan daya saing.
Kesan kesihatan mental dan fizikal turut tidak boleh dipandang ringan. Ramai pekerja mengalami kegelisahan, kemurungan, hilang keyakinan diri dan keletihan emosi akibat dibuli. Simptom fizikal seperti sakit kepala, masalah tidur, gastrik dan tekanan darah tinggi semakin meningkat. Keadaan ini membawa kepada ketidakhadiran kerja (absenteeism) dan keadaan hadir bekerja tanpa produktiviti (presenteeism). Kedua-duanya mengganggu kelancaran operasi serta meningkatkan kos perniagaan secara tidak langsung.
Dari segi undang-undang, isu buli membuka risiko besar kepada majikan. Walaupun Malaysia belum mempunyai undang-undang khusus mengenai buli di tempat kerja, pekerja boleh membuat laporan kepada Jabatan Tenaga Kerja, Jabatan Perhubungan Perusahaan, Suruhanjaya Hak Asasi Manusia Malaysia (SUHAKAM) atau melalui saluran dalaman seperti Pegawai Sumber Manusia (HR) dan sistem whistleblowing. Siasatan dan tindakan susulan bukan sahaja memakan kos dan masa, tetapi juga boleh merosakkan reputasi organisasi jika isu tersebut tidak ditangani dengan telus dan profesional. Kegagalan bertindak boleh menurunkan kepercayaan pekerja dan menimbulkan campur tangan pihak berautoriti.
Salah satu kesan paling merosakkan ialah kemerosotan budaya organisasi secara keseluruhan. Apabila keadaan membuli dibiarkan, ia menjadi norma. Pekerja tidak lagi berasa selamat untuk bersuara, hubungan kerja merosot dan pasukan menjadi berpecah. Keadaan ini melemahkan daya tahan organisasi dan menyukarkan usaha menarik serta mengekalkan bakat berkualiti. Budaya toksik yang telah mengakar amat sukar dipulihkan tanpa tindakan tegas, empati dan konsisten daripada barisan kepimpinan.
Kebanyakannya berpunca daripada jurang kepimpinan dan budaya organisasi yang tidak ditangani dengan serius. Struktur hierarki yang kuat menghalang pekerja menegur perlakuan tidak wajar, terutama apabila pelaku mempunyai kuasa. Ramai pemimpin kurang latihan kecerdasan emosi, menyebabkan mereka tidak menyedari bahawa gaya komunikasi atau tekanan kerja yang dikenakan sebenarnya bersifat membuli. Salah faham bahawa ketegasan mesti disertai kekasaran turut menyumbang. Sistem dokumentasi dan mekanisme aduan yang lemah pula menyebabkan insiden tidak direkod, sukar dibuktikan dan akhirnya dilupakan. Apabila pelaku tidak dikenakan tindakan, mereka bertambah berani, sementara mangsa semakin trauma.
Untuk menangani isu ini, pemimpin perlu melaksanakan lima strategi utama dengan menguatkuasakan dasar anti-buli secara tegas dan konsisten. Polisi tidak boleh sekadar menjadi dokumen; ia mesti dijelaskan berulang kali melalui town hall, mesyuarat dan penilaian prestasi. Seterusnya, membina dialog terbuka dan keselamatan psikologi, di mana pekerja yakin mereka boleh bersuara tanpa dihukum. Pemimpin harus mendengar dengan empati, menghargai maklum balas dan menerima pandangan berbeza.
Mengesan, merekod dan menangani buli dengan segera juga penting. Pengurus mesti dilatih mengenal pasti tingkah laku bermasalah, mendokumenkan insiden secara objektif dan mengambil tindakan segera. Pelapor perlu dilindungi daripada tindakan balas. Di samping itu, memperkukuh empati dan kecerdasan emosi dalam kepimpinan. Pemimpin perlu mengikuti latihan interpersonal, coaching dan mendengar secara aktif bagi memahami dinamika pasukan. Akhir sekali, membina budaya harga diri dan kecemerlangan inklusif melalui pengiktirafan adil, peluang pembangunan sama rata, komunikasi telus dan sokongan kesihatan mental membantu mewujudkan tempat kerja yang harmoni dan berprestasi tinggi.
Organisasi bebas buli bukan sahaja lebih sihat tetapi juga lebih menguntungkan. Kajian menunjukkan persekitaran kerja yang positif meningkatkan produktiviti, inovasi, kepuasan pelanggan dan kesetiaan pekerja. Pemimpin yang memupuk hormat dan empati mencetuskan kreativiti serta ketahanan dalam pasukan mereka. Kesimpulannya, buli bukan sekadar isu HR. Ia adalah isu kepimpinan, budaya dan prestasi. Pemimpin yang berani memerangi budaya buli sedang membina organisasi yang lebih kukuh, dihormati dan bersedia menghadapi masa depan.
Oleh Prof. Madya Dr. Jamilah Ahmad dan Dr. Ariff Hidayat Osman
